Кадрлық резерв. Ол қай жағдайда компанияны құтқарады, ал қашан қызметкерлерге теріс ықпал етеді?
Кадрлық резерв компанияда қызметкерлердің тұрақсыздығын төмендетіп, тіпті қаржылық шығындарды азайтуға көмек береді. Ол қандай жағдайда қажет, ал қай уақытта жұмысшылар үшін теріс әсер беретіні туралы International Academy of Emotional Intelligence директоры және сертификатталған HR Professional Әсел Мұратова әңгімелеп берді.
Әсел Мұратова, сондай-ақ ҚР ПІБ МО Медициналық технологиялар және ақпараттық жүйелер орталығының (МТАЖО) оқу орталығына тренер ретінде шақырылған.
Орталықта HR мамандарға, «кадр қызметкерлеріне» және персоналды басқару қызметінің жұмысшыларына тұрақты түрде оқыту, семинар және воркшоптар өткізіліп тұрады.
Жалпы, кадрлық резерв деген не екенін түсіндіріп берсеңіз.
Кадрлық резерв – білікті мамандардың базасы. Компания одан өзінің бос жұмыс орындарына үміткерлерді таңдай алады.
Резервтің екі – ішкі және сыртқы түрлері бар. Ішкі резервке компанияда қазіргі таңда жұмыс істейтін және жоғары лауазымдарға өсуге не ауысуға дайындалып жүрген мамандар енеді. Ал сыртқы резерв – сіздің компанияда жұмыс істемейтін, бірақ соған лайық мамандардан құралған үміткерлер базасы. Әдетте, бұл базаға бұған дейін өзін компаниядағы бос жұмыс орындарына ұсынғанымен, түрлі себептермен өте алмаған, бірақ үміт артуға болатын мамандар енгізіледі.
Компания қай уақытта кадрлық резервін жасақтауы керек?
HR мамандар көп жағдайда кадрлық резервті «керек болып қалар» деген оймен құрып, қателесіп жатады. Алайда ол өте қажет болатын нақты жағдайлар кездеседі.
Біріншісі – компания өсуді, сәйкесінше штат санын арттыруды жоспарлаған, ал екіншісі – компания дарынды қызметкерлерін өзінде ұстап қалғысы келген жағдай. Бірақ бұл ретте компанияның олардың өсуіне арналған нақты бағдарламасы болуы қажет. Олай болмаса, кадрлық резерв қызметкерлер үшін кері ынталандырушы күшке айналуы мүмкін.
Кадрлық резерв қай жағдайда теріс әсер береді?
Кейде HR мамандары кадрлық резервті қызметкерлердің жеке істері сақталып тұратын құжаттар бумасы ғана деп ойлайды. Алайда, бұлай болмауы керек.
Егер сіз компанияның кадрлық резервін құру туралы шешім қабылдасаңыз, ең алдымен оған кімдер және қалай енгізілетіні және олардың мансабының қалай өсетіні туралы нақты жазылған ережені әзірлеуіңіз керек.
Яғни, қызметкер өзін қандай лауазымға дайындап жатқанын, ол лауазымда жұмыс істеу үшін қандай курстар және біліктілік көтеру оқуларына қатысу керектігін, қандай дағдыларын жақсартуы қажет екенін жақсы түсінуі керек.
Сондықтан, кадрлық резерв әдетте компания өсіп-кеңеюді жоспарлаған уақытта қажет болады. Мысалы, кәсіпорын жаңа филиал, бағыт, қызмет саласын, басқа өңір не елдерде бөлімшелерін ашуды көздеген жағдайлар. Бұл ретте кәсіби HR маман үштен бес жылға дейінгі мерзімге ұйымның штат санын арттыруды жоспарлаумен айналысады. Міне, осындай жағдайда кадрлық резервтің пайдасы зор.
Егер жұмысшы кадрлық резервке еніп, тест, оқу және өзге де шараларға қатысқанымен, өспейтін болса, бұл жағдайда оның көңілі қалып, ынтасы түсіп кетеді. Ал бұл оның қазіргі жұмысына да теріс әсер етіп, тіпті жұмыстан кетуіне де себеп болуы мүмкін. Бұдан бөлек, компания оның дамуына жұмсаған қаржысынан да айырылады.
Бұл мәліметтердің бәрі кадрлық резерв тек ірі компанияларда қарастырылғандай ой қалдырады. Ал шағын ұйымдар туралы не айтасыз?
Компания үлкен не шағын болғанына қарамастан, егер ол дамуды, өндіріс көлемін не қызметкерлер санын арттыруды жоспарласа, міндетті түрде кадрлық резервін жасақтауы қажет. Тіпті, мұндай кәсіпорындарда негізгі қызметкерлер жұмыстан кеткенде, ұзақ уақыт ауырып қалғанда не өзге жағдайларда бұл өте айқын сезіледі. Сондықтан HR мамандар мұндай жағдайларға арналған өзінің қорына ие болуы тиіс.
Кадрлық резервті құрудан компанияға қандай пайда бар? Оның қажет екеніне компания басшысының көзін қалай жеткізуге болады?
Кадрлық резерв компанияның өсу кезеңдерін жеңіл өткеруге және негізгі қызметкерлердің жұмыстан кетуінің теріс салдарларын аса қатты сездірмеуге көмектеседі. Ол қызметкерлердің тұрақсыздығын төмендетіп, жаңа бос жұмыс орындарына лайық мамандарды тез табуға, сондай-ақ жұмысшыларды ынталандыруға оң ықпал етеді.
Егер кадрлық резерв болмаса, онда компания бос жұмыс орындары бойынша тиімділігінен айырылады. Халықаралық зерттеулерге сәйкес, жұмыс өнімділігі 30 пайызға төмендейді. Әдетте, бір адам жұмыстан кеткенде оның міндеттерінің бәрі басқа қызметкерге жүктеледі. Дегенмен, біріншіден ол өзге адамның міндеттерін дұрыс орындай алмауы мүмкін, екінші жағынан өз жұмысына да үлгермейді.
Одан қалды, жаңа қызметкерді іздеуге, кейін оны бейімдеуге және оқытуға қосымша шығындар қажет болады.
Мұның бәрі компанияның өсу қарқыны, табысының артуы және дамуына теріс әсерін береді.
Компанияның HR маманы не бірінші басшылары кадрлық резервті дұрыс құру бойынша толыққанды ақпаратты қайдан ала алады?
HR мамандарға арналған көптеген халықаралық оқулар мен сертификат түрлері бар. Мен өзім Медициналық технологиялар және ақпараттық жүйелер орталығында модульдік бағдарламаны жүргіземін. Тамыз айының соңында Президент істері басқармасына қарасты түрлі ұйымдардың HR мамандары осы тақырып бойынша оқу шараларына қатысты. Бірақ, орталыққа жеке сектор өкілдері де хабарласып, оқи алады.
