Геймификация: ынталандырушы әлде еңбек процесін бақылау механизмі ме?

Ақпараттық қоғамда еңбекті ынталандыру мен еңбек процесін бақылау бір-біріне қарама-қайшы тенденциялар. Бір жағынан, қызметкердің білім деңгейінің көтерілуі мен еңбекте өзін-өзі көрсетуге ұмтылуы ұйымдардың алдына қатал бақылау схемаларын қолданбау керек деген міндет қояды. Екінші жағынан, ақпараттық-коммуникациялық технологиялардың дамуы менеджментке еңбек процесін бақылаудың жаңа мүмкіндіктерін береді. Бұл операцияларды автоматтандыру, алгоритмдеу мен қызметкердің жұмысын мониторингтеу арқылы жүзеге асады.
Осындай жаңа бақылау тәжірибесінің бірі - геймификация (gamification), яғни ойын механикасын ойын емес процестерде қолдану. Геймификация қызметкерлердің еңбек мінез-құлқына оларды ойынға еліктіру арқылы әсер ету. Корпоративті бағдарламалық қамтамасыз ету немесе әлеуметтік желі көмегімен компания қызметкерлеріне еңбек процесімен байланысты тапсырмаларды орындау немесе онлайн-квестерді өту ұсынылады. Қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас бәсекелес күрес ретінде дамиды. Ойын барысында қызметкерлер виртуалды сыйақы алып отырады, оны компанияның немесе серіктес-компанияның өніміне ауыстыруға болады.
Геймификацияның еңбек процесін бақылау құралы ретінде әлеуметтік талдау жасап қызметкерлердің еңбек мінез-құлқы мен ұжымдағы қарым-қатынасына әсерін байқау үшін ресейлік ғалымдар мынадай зерттеу жүргізілген.
Басты офисте қызметкерлер арасындағы геймификацияланған коммуникацияға арналған интерактивті платформа, корпоративті желі қолданылады. Белсенді қатысушылар сауда орындарында өнімді өткізумен айналысатын қызметкерлер болып табылады: жергілікті басқарушылар, аймақтық басшылар және олардың көмекшілері, сауда өкілдері. Сауда өкілдері ойынға қатысып, тапсырмаларды орындайды. Қызметкерлер екі топқа бөлінген: 1) «басшылық» - геймификация жүйесін әзірлеп, оны енгізіп, нәтижелерді бағалайтындар; 2) «қызметкерлер» геймификацияланған тапсырмаларды орындайтындар. Геймификацияланған еңбек процесі бойынша, қызметкерлер өзінің еңбек іс-әрекетін қалталық портативті құралына орнатылған корпоративті қосымшада белгілеп отыруға міндетті. Жұмыс тапсырмалары мен басшылықтың бұйрықтары тек осы корпоративті желіде жарияланады, оларды тек «жеке кабинеттен» алуға болады. Әр сату орнында қызметкерлердің атқаруы тиіс іс-әрекеттері бар: жүйеге кіру, маршруттағы сәйкес сауда орнын таңдау, GPS және сауда орнының суретін салу арқылы берілген сауда орнында жұмысының басталуын белгілеу, мерчендайзинг бойынша жұмыс атқару және жүйедегі тапсырмаларға сәйкес жасалған жұмыс бойынша есептеме толтыру, сауалнама беттерін толтыру, шаблондық нысанда тапсырысты құрастыру, берілген сауда орны ұсынған акциялар туралы есепті толтыру, ресми құжаттарды тіркеу.

 

Компанияның әр қызметкерінің күнделікті міндеті – белгіленген уақыт аралығында сауда орындарына ең көп бару. Әр сауда орнына барғаны үшін виртуалды баллдар беріледі, олар виртуалды сыйлықтарға конверттеледі, бұл баллдар мен сыйлықтар барлық қызметкерлерге көрінеді.
Баллдарды компанияның өнімдеріне ауыстыруға болады. Бұл сыйақыларды үнемдеу үшін қолданылатын корпоративті айла. Мысалы, сыйлыққа жәй дүкенде сатып ала алмайтын эксклюзивті зат сувенир жинағы беріледі. Қызметкерлердің жинаған баллдары негізінде рейтингтер жасалады. Рейтинг қорытындысы бойынша ай немесе квартал соңында үш жеңімпаз анықталады. Компанияда топтық және жеке рейтингтер бар. Бұл рейтингтер басшыларға қызметкерлерді және қызметкерлерге өзін бақылауға мүмкіндік береді.
Сонымен, геймификацияны еңбек процесіне енгізудің мақсаты – еңбек өнімділігін барынша көбейту. Геймификация негізіндегі ойын қызметкерлерді ынталандыру құралы деп болжауға болады, алайда бұл тек ішінара шындық. Ақпарат берушілердің айтуы бойынша, геймификация жұмысты бәсекеге айналдыратын еңбекті ынталандырудың креативті әдісі деп қабылданғанмен, шын мәнінде бұл қызметкерлердің жұмыс істеу мінез-құлқына әсер ету әдісі болып табылады.
Геймификация еңбек процедураларын стандарттау мен қатаң анықталған алгоритмдер арқылы еңбек процесін рационалдау; қызметкерлерді ойынға тарту, содан соң ойын мен жұмыс арасындағы шектеуді жойып, қызметкерлерді жұмысқа тарту, оларды еңбек іс-әрекеттері туралы мәлімет алу үшін ойынға мәжбүрлеу, еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған. Әлеуметтік эффект туралы айтатын болсақ, геймификация еңбек процесін бақылау құралы болып табылады. 

Спанқұлова Ләззат Сейтқазықызы
Назым Билеталиева
НАРХОЗ УНИВЕРСИТЕТІ
Қаржы және технология мектебі